Аутсорсинг с человеческим лицом

05 Дек 2013
by admin
Comments are closed
Аутсорсинг дает возможность компании заказчика приобретать на время нужное количество специалистов, необходимых для выполнения определенной работы. Аутсорсинг позволяет проследить ценообразование такой услуги, что делает его популярным методом работы.
Ресурсный аутсорсинг, или аутсорсинг IT-персонала, можно охарактеризовать как комплексную HR-услугу, ориентированную на предоставление заказчику IT-персонала, соответствующего требованиям заказчика относительно квалификации, количества и географии расположения.
Основными составляющими ресурсного аутсорсинга являются следующие виды деятельности:
— поиск и отбор персонала, соответствующего требованиям заказчика к квалификации, а также к личным качествам и мотивации на определенную деятельность;— проведение подготовки и обучения специалистов перед выходом к заказчику;— своевременные замены и управление численностью персонала, предоставляемого заказчику;— разработка систем вознаграждений и штрафов с учетом предполагаемой деятельности персонала;— управление предоставляемой услугой и персоналом, а также контроль  качества оказываемого сервиса.
Основной причиной возникновения потребности в услугах аутсорсинговой компании является необходимость временного увеличения сотрудников, когда нет смысла увеличивать штат. В этой ситуации клиент получит нужное ему количество сотрудников в аренду, а не услугу. Классическим примером такого положения можно считать создание и внедрение программного обеспечения, старт проекта по развитию филиала, переезд и так далее. Если при этом аутстаффинг имеет какие-либо политические причины, то такая модель будет характеризоваться долгосрочным сотрудничеством (к примеру, если для капитализации важна эффективность предприятия в расчете на одного сотрудника).
Специалисты выделяют две основных модели работы по аутстаффинговой системе: набор сотрудников для решения определенных задач с оформлением их в штат компании-клиента и вывод персонала заказчика из его штата с дальнейшим устройством во внешнюю компанию (в этом сценарии работы предполагается, что аутстаффинговый персонал работает у клиента, а аутстаффинговая компания занята расчетом заработной платы, кадровым делопроизводством и планированием развития этих сотрудников).
Для эффективного сотрудничества крайне важен тщательный подбор партнера. При этом необходимо учесть огромное количество самых разных условий и характеристик выбираемой компании: это и наличие успешного опыта в длительных временных рамках, и стабильность компании, и возможности кадровой службы провайдера, и готовность к форс-мажорным обстоятельствам. По возможности стоит предварительно обсудить самые разнообразные моменты взаимоотношений между партнерами и формализовать их.
Чтобы во время сотрудничества не всплыла проблема дублирования выполняемых функций и сфер ответственности, следует сразу подумать о разделении обязанностей между штатными и привлеченными сотрудниками.
Не стоит забывать и о территориальном аспекте при обращении к аутсорсингу персонала. Компания, имеющая несколько представительств в стране, с высокой долей вероятности предпочтет услуги одного партнера, способного предоставить персонал в любой точке присутствия компании клиента, чем обращаться в несколько разных контор. По причине дороговизны оплаты командировок столичных сотрудников благоразумным решением будет выбор провайдера, способного предоставить в качестве привлеченного персонала местных специалистов. Отдельным плюсом здесь станет возможность перехода этих специалистов в штат заказчика на постоянной основе.
Для уточнения перспективы партнерства с провайдером услуг не лишним будет задать ему несколько вопросов.
Поскольку предоставленный компанией персонал будет работать под началом заказчика, актуальным будет вопрос о возможности личной беседы кандидата с клиентом. Это поможет оценить не только профессиональные навыки и определить степень владения необходимыми знаниями и умениями, но и выявить как положительные, так и отрицательные личные качества и персональную мотивацию.
Как уже говорилось ранее, для эффективного сотрудничества стоит обговорить случаи форс-мажора и ряда других обстоятельств, которых хотелось бы избежать. Одним из таких обстоятельств можно назвать замену кандидатов. Этот вопрос будет направлен на выяснение механизма замены кандидатов, времени, которое потребуется для полного включения нового кандидата в текущие задачи заказчика.
Немаловажным будет узнать об условиях работы привлеченных специалистов. Ведь если разница в компенсации штатных и привлеченных специалистов с учетом выполнения примерно одинаковой работы будет велика, это может привести к конфликту и, как следствие, к снижению эффективности такого сотрудничества.
Еще одним значимым вопросом является вопрос о формировании цены. Ведь если аутстаффинговый сотрудник, имеющий необходимую квалификацию, привлекается на работу в компанию на короткий срок, то вряд ли стоит включать в стоимость его работы обучение.
При обращении к рынку аутстаффинга ИТ-специалистов следует помнить и о распространенных ошибках клиентов. Требуя низких ставок, заказчик зачастую забывает о том, что от 40 до 60% ставки составляет зарплата специалиста. Чем выше квалификация специалиста, тем выше ставка. Соответственно, понижая ставку, заказчик вынуждает провайдера предлагать ему специалистов с недостаточно высокой для выставленных требований квалификацией.
Приобретая услугу аутсорсинга, ни в коем случае не нужно забывать о том, что аутсорсинг далеко не всегда является инструментом снижения затрат, а повысить эффективность бизнес-процесса можно только в случае оптимального распределения ресурсов. И уж тем более не стоит относиться потребительски к привлеченному персоналу. Тот факт, что сотрудники не являются собственными, еще не значит, что их можно не жалеть и использовать по максимуму. Такое отношение окажет противоположный желаемому эффект, и может отразиться на качестве работы аутстаффинговых кадров.
Можно выделить три вида рисков, подстерегающих компанию, использующую привлеченный персонал:
— недостаточно высокий профессионализм аутсорсинговой компании (этот риск может быть значительно снижен, если подходить к выбору партнера с особой тщательностью);— финансовые убытки по причине простоя персонала (риск будет сведен практически к нулю при должной подготовке рабочих мест для нового персонала заказчиком и проведении всех необходимых приготовлений для того, чтобы привлеченные сотрудники смогли приступить к работе как можно быстрее);— вероятность возникновения конфликтов между штатными и аутстаффинговыми сотрудниками (в качестве метода минимизации этого риска рекомендуется тщательно продумать разделение ролей, обязанностей, сфер ответственности и множества других моментов, на основании которых может возникнуть конфликт).
Немаловажна роль финансовой мотивации аутстаффинговых и штатных специалистов. При высокой мотивации штатного персонала привлеченные сотрудники должны четко осознавать свои перспективы. В противном случае заказчик может столкнуться с высокой кадровой текучкой на проекте либо со снижением качества работы. С другой стороны, необходимо правильно объяснить штатным сотрудникам мотивы привлечения сторонних кадров. В противном случае сотрудники заказчика могут подумать, что руководство желает сэкономить на их зарплате или вовсе избавиться от них. В таком случае продуктивность работы собственных сотрудников будет стремительно падать.
Аутсорсинговая компания подвержена рискам наравне с компаниями-заказчиками. Пожалуй, самый распространенный риск – это переход сотрудника в компанию заказчика на постоянной основе. В этой ситуации провайдеру придется тратить время и средства на поиск и обучение нового сотрудника, встраивание его в рабочий процесс.
Во избежание разного рода конфликтных ситуаций нужно заботиться о возникновении теплых профессиональных отношений между привлеченными и собственными сотрудниками. Особенно это касается долгосрочных проектов. Дополнительным гарантом хороших отношений между партнерами станет применение к аутстаффинговым сотрудникам той же политики безопасности, что и к собственным.
Подводя итог, можно обобщить основные преимущества, предоставляемые аутстаффингом:
— привлечение требуемого количества персонала необходимой квалификации и управление численностью аутстаффингового персонала;— эффективное управление качеством работ посредством своевременной замены персонала (в том числе, замена сотрудника с одной квалификацией на сотрудника с иной квалификацией для выполнения разных работ);— сокращение затрат на кадровые процедуры за счет уменьшения количества процедур увольнения сотрудников в связи с завершением проекта.
Используя аутсорсинговую модель, клиент превращает свои постоянные затраты во временные. Это достигается путем привлечения сторонних специалистов, работающих на заказчика, но не требующих постоянных расходов (от зарплаты и соцпакета до обучения).  Именно благодаря такому переводу расходов компании из разряда постоянных во временные, привлеченный сотрудник (даже с коэффициентом 5 – 7) окажется дешевле, чем содержание штатного сотрудника.
Команда компании «Синьор Софт» предлагает выгодное сотрудничество и предоставляет качественные услуги аутсорсинга 1С. Благодаря сплоченному коллективу профессионалов мы реализуем поставленные задачи качественно и в срок с учетом всех пожеланий заказчика.
Senior Soft — Аутсорсинг 1С разработки © 2012 - 2017. Все права защищены.